GGV Evolving是GGV纪源资本一年一度最重要的品牌活动，旨在邀请细分行业的领军人物就行业关注的话题做深度分享和行业交流。自2017年前起GGV纪源资本先后在中国举办过GGV Evolving Lifestyle和GGV Evolving Plus大会。
GGV Evolving Enterprise即GGV企业互联网变革大会，旨在邀请企业服务领域的领军企业带头人对中美企业服务行业纵览和对比、企业互联网以及产业互联网的机会和挑战、新技术对传统行业的变革等话题做深度分享。
以下为Moka创始人赵欧伦在2019GGV企业互联网变革大会上的精彩演讲实录，由云现场整理。
我之前在伯克利读了计算机本科，然后在投行待过，后来在香港的花旗银行工作，然后回到了硅谷，加入了一个初创公司，跟着这个公司学习了一下他们做产品、做创业。2015年的时候，我觉得国内有更多的项目，就回到了国内，看看有什么地方可以贡献自己的价值。2015年我成立了Moka公司，我们具体是做什么的？回来的时候我并不清楚自己想要干什么，我觉得其实加入一个公司也很好，也可以贡献自己的力量，我当时回来的时候就找工作，就像Boss直聘赵鹏刚才分享的招聘和求职是一个很大的市场，我也是其中的一员。招聘的过程中，我发现国内的很多企业他们的招聘是非常混乱的，比如说我找不到他们的招聘官网，不知道他们企业的愿景、价值、使命，不知道他们要做什么，我投递之后，他们联系的人会重复，然后我就聊了很多公司的HR负责人，他们跟我分享了这样的一些痛点。在三个方面。有一个HR说，他们每周五要花一个下午，两个HR整理数据，给他们的CEO做汇报，说这周我的招聘做得怎么样，这样的一个过程当中，让这两个HR感觉成就很低，因为基本上做的就是记录的事情，同样也很难让他们抓到关键数据，比如用人部门的配合度，我推过去之后他多久反馈给我？而且用人部门面试准确吗？对于面试官的管理，这些东西没有办法让HR在线下做。所以在数据方面他们是很痛苦的，包括我们怎么看渠道的有效性，因为这个年代，包括BOSS也进入到了直聘，慢慢的变多的企业，比如之前的内推、公众号、视频面试，对于我们HR从业者都会有新的挑战出来。新的挑战带来了非常多的渠道，到底哪一个渠道有用，他们也没有很好的方法分析。
我跟HR做访谈到的时候，第二个痛点就是没有很好的方法用数据管理他们的工作。最后还有一点就是我们的HR也会流动，他们也要找工作，当这些人离开他企业的时候，经手过的人才也没有很好的方法为企业所用。这跟当时理解CRM系统是一样的，我们的销售团队接触了很多客户，这些客户也是客户的资源，对客户的互动也可以记录在CRM，这些都可以变成你客户的资源，等着下一批的同学再来跟进。同样做招聘也是一样的，其实一个人才对于一个公司的价值，不亚于一个客户，甚至在很多关键岗位上远比一个客户，一个公司还要重要。国内的企业没有把人才的资源积累起来，一个企业每年花大量的招聘费用用猎头、买简历，但是没有很好的方法构建自己的核心竞争力。第三就是自有人才库的搭建，包括历史上接触过这些人，对于这些人评价的记录。对于这三个痛点，我当时觉得很真实，我感觉这个需求没有被很好地满足，于是就成立了这家公司。除了这个真实的问题之外，当时我跟合伙人有一个深入的理念，我们大家都认为人才是企业最重要的资产，所以我觉得值得投入我们的精力和我们的时间。所以我们的使命和愿景，希望通过我们一流的产品和技术赋能企业的人才战略，通过解决企业的人才战略，帮助企业成功。我们的愿景是我们觉得中国的需求是很旺盛的，但是他们缺少一个很好的供给，而我们希望打造出来下一代的数据驱动和智能化的人才管理系统，包括刚才赵鹏讲的他们的三个特点。我们也有三个核心优势，分别聚焦在使用者真实的体验上，当一个产品用得顺畅，用得好的时候，包括我们很多客户从一个公司离职到下一个公司，他会觉得这个公司如果还在用Excel而管理的话，他就回到了石器时代，或者是之前传统的老旧时代了，这一点上我们的体验带来了很大的帮助，只有我们的体验足够顺畅，替他想到了怎么解决，他才会对你这款产品很热爱，这是我们的第一个差异点和优势。
第二就是我们对数据的差异，我们对于所有的数据进行了积累和留存，所有的数据我们也进行了脱敏，因为所有的数据都是客户的。然后我们大家可以分析数据，比如说我们的客户小米他们招一个Java程序员的时候喜欢一个什么样的人，他们的每一个面试官的用人的标准是什么样的，我们大家可以把这些行为记录下来，包括我们大家可以把HR的行为做一个很大的提升，也就是第三个优势，就是智能化。我们希望在智能化有几个落脚点的场景，比如说我们可不可以不HR的初筛完全地变成自动化的？不用HR再去搜简历，再看这个人是否合适了。因为一个HR再看一份简历的时候是在找一些关键词，他在找这个人有没有三年跳两次的经历？这个人有没有一些在大厂的工作经历，工作经历是否完整，是不是在行业里一直都在做这个工作？他一定会有他用人的偏好，然后再找这些关键词，毕竟他面对的是简历。而实际简历就是一个文本，我们大家可以通过NLP，通过我们的推荐和算法，把初筛的动作省掉，把HR的初筛的行为算好，然后把推荐给用人经理，让他们进行补充，让他们进行线下的评判和双方的了解，这是机器现在还替代不的。最后分享一下我们目前覆盖的客户，我们目前有700多家客户，聚焦的行业分步在科技、零售连锁、金融类的，比如说科技类的有小米、去哪儿、搜狗、YY，包括我们的零售也服务了麦当劳、盒马，这是我们目前覆盖的企业。
