编者按：本文来自微信大众号“人力资源共享汇”（ID：hrgogogo），作者HRGO。
在三个月前，阿里更新了新的价值观系统，新老价值观完结了一次更迭（如下图）。
“阿里历史上一切严重的决议，都跟钱无关，都跟价值观有关。”这是马云对阿里价值观位置的界说。
从曩昔的「独孤九剑」、「六脉神剑」到现在的「新六脉神剑」，都是在寻觅一群所见略同，有着相同信条的同路人。
那么问题来了，这套新的价值观该怎样查核呢？
阿里「新六脉神剑」的查核方法：
咱们先来看老的「六脉神剑」的查核方法，以客户第一和拥抱改变两个维度为例：
每个季度的5分制KPI考评中，对职工体现进行1-5分的评分，在查核价值观时，首要的规范是与公司价值观的契合、对自己地址团队的正向影响，以及与其他团队的协作度。
会根据职工的实践体现，进行1-5分的点评。
但在这次改变之后，查核的方法将会改变为：
1、对每项价值观的行为描绘进行比照
2、契合给1分，不契合给0分，没有0.5分
3、其间「仔细日子、高兴作业」为倡议，不查核
4、5条中心价值观，每条4个行为描绘，算计为20个行为查核总分
晋级后的阿里巴巴价值观，每一条的详细明晰“行为描绘”，供自评和他评时对照打分。表格如下：
阿里查核的详细方法：
查核内容：成绩和价值观各占50%
查核频次：季度查核为主
部分排序：2-7-1排序
个人排序：3-6-1排序
查核东西：KPI主导
筛选规范：接连两个季度，成为结尾10%
提高条件：上年度 KPI 达3.75（分数界说看下文）
根本年薪：多为14-16个月，好的团队更多
方针确认：公司领导确认大方针，方针一般都很高，比方方针是10亿元，一般完结6亿是根本合格，完结8亿是契合预期，完结10亿是超出希望
追寻方针：有了KPI后，分红4个季度，每个季度有分红月，周，有些部分到日。每周都有周会，每周都有周报，咱们都会过一下自己的方针完结状况，没有完结的，需求自己出弥补方案
点评方法：三对一的查核，比方你是个司理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在查核司理的时分，副总要参与，还要加上相应部分的人力资源，这样避免“一言堂”
成果奖赏：根据方针完结状况：根本合格的话根本奖金和红包都很少乃至没有；契合预期的话，就会有奖金和红包，且团队中前20%的人有时机升职加薪；超出希望的话，奖金和红包会很大，部分还会敲锣打鼓，年终奖也会添加，部分内前20%的人肯定会有人升职加薪。
现在阿里对价值观抓的有多紧：
马云曾对HR部分下达指令：要严把招聘关，招聘优异的人才，要招引那些「和阿里的滋味相同的人」。所谓「和阿里的滋味相同的人」即认同阿里价值观的人。
曾经有一个出售人员，一年可认为公司发生2000多万的成绩。可是由于在造访客户记录上做了假信息，违反了诚信。尽管客户特意坐飞机过来为他解说和求情，可是这个人仍旧被开除了。
价值观这件事说起来如同听虚的，但却告知职工公司的底线是什么，对内咱们干事的规矩是什么。它就如同红绿灯和斑马线的效果，规范你在过程中向左或右，保证你不偏方向，可是给你必定的弹性，这是阿里绩效查核作业中最大的特色。
价值观定了得有一致，一致就得恪守，想要恪守就要有束缚，这便是阿里全体查核导向。
价值观的详细运用：
在阿里，价值观的查核方法：自评和他评。选用三档规范：
A档：逾越自我对团队有影响，和安排融为一体被广泛好评。归于标杆
B档：言行体现契合阿里巴巴价值观要求，全体是一位合格的阿里人
C档：短少根本的本质和要求，打破价值底线，根据程度不同改善或脱离
接连两个查核周期都是 C 档，铁定被筛选。
各个部分在做价值观点评的时分，也会分外的留意：重视平常作业的细节，那些细微的行为，一切查核点评的根据必定要有时刻、有地址、有作业、有谈论。而不是拍脑袋决议此人价值观是否合格。
↑阿里价值观查核模型
阿里绩效查核评级：
网上所说阿里在摒弃KPI，启用OKR，这根本是扯淡，谁信谁无脑。阿里绝大部分的部分仍然运用KPI，只需很少的研发部分在测验运用OKR，且仅仅测验，但OKR现在运用的过程中也被诟病许多。
咱们只需看看阿里的价值观查核就知道，OKR想要在阿里遍及，现在压根是行不通的。
阿里KPI的拟定中心：公司利益，部分利益，职工利益三合一，一切力都往一处使。绩效评分规范，分为六档，分别是：
3分：不合格
3.25分：需求进步
3.5分：契合预期
3.75分：部分逾越预期
4分：继续一向超出预期
5分：出色
全体依照361比重：
3分-3.25分占10%
3.5分占60%
3.75-5分占30%
现在，大约只需10%的职工能在绩效查核中拿到4分，拿4分也是很难的，它不只意味着12分的尽力，还要能来事，而且处理重要难题。在阿里巴巴，能够拿到一次5分，能够吹一辈子。
阿里绩效薪酬的根本逻辑：
1、给成果付钱（奖），给尽力拍手（励）
2、赏识有价值的失利，奖赏坚持拿到成果的尽力
3、3个人干5个人的活，拿4个人的薪酬
4、加薪酬是公司对你的岗位有了新的更高要求
5、那些没有调薪的岗位，要先提高它的效果和价值
在阿里，薪酬、奖金、红包、股权的逻辑很清楚：薪酬便是公司买职工时刻的费用；奖金必定是职工逾越了公司对其的希望值才会发，不是任何一个人都有。假如公司有一件或几件特别让人鼓舞人心的作业，才会发红包的，红包一旦发了便是任何一个人都有，巨细各异罢了。股权是对个人潜力的出资，假如五年今后他有的话，那就给股权，当然职位定级的时分就会往上拉一拉。
咱们画出了一张表，咱们感触下：
阿里的详细薪酬：
搜集了阿里巴巴职级系统下的薪资水准和股数，详细参阅下表：
跟着时刻的推移，阿里巴巴在薪资和股票这两块体现出了相反的气势，薪资涨幅比较大，而颁发的股数则下降显着。
大约 7 年前，一个阿里 P7 职工可拿到 2400-3200 股，而现在 P7 等级所颁发的股数也就 800-1200 股，相同作业满 2 年才干拿，分 4 年拿完。
详细原因便是阿里的股票越来越值钱了。
阿里对人力资源的要求
阿里巴巴是现在市值最高的中国企业，其市值逾越4500亿美元，并一度逾越5000亿美元，它还孕育出了蚂蚁金服这一现在全球估值最高的未上市企业。
所以在阿里，对人力资源也有着十分高的要求，最要害的是你要有：厚实而全面的人力资源办理技术，肩负着建立导向、优化机制和流程、促进办理继续改善、激起安排生机的责任。
在阿里，HR懂事务很重要，可是懂事务的条件仍然是懂专业，假如一枚HR不明白专业，会死的更快。别的，假如HR习气在延伸线上作业，习气沿袭原有办理经验开展作业，短少自动打破责任鸿沟的认识，没有一抓到底的决计，就很快会被筛选。
所以说，查核也一向会跟着事务和战略的改变而改变，没有一家的查核是原封不动的。
