编者按：本文来自微信公众号“中欧商业评论”（ID：ceibs-cbr），36氪经授权发布。
撰 文|ManfredFR Kets de Vries INSEAD领导力发展与组织变革特聘教授
编 译| 曹欣蓓
让员工做一百张设计图的领导，最近在网上火了。根据微信聊天记录显示，这位领导要求“一天做100张设计图”，并且，从小年开始到大年，初一至初八，每天开工都要做。而当员工表示力所不能及时，领导则表示“设计行业都是加班的”“你不懂行吗”？对于网上的热议，该公司董事长回应，这是正常的，去与留取决于员工。
“一百张设计图”的事例虽然极端，但在职场中，还有更多的霸凌现象无声渗透，例如刚毕业的新人，被上司命令端茶倒水、跑腿买咖啡早饭，而周围的人则纷纷选择沉默，成了霸凌行为的维护者。如何正确面对职场中的霸凌现象，是每个职场人的必修课。
当提到流氓或是恶霸时，我们往往会回忆起小时候所知道的混混。但不幸的是，霸凌并没有在高中时代就画上了句号。一部分恶霸在受过教育和训练后，跟着时间的流逝，变成了成熟有权威的恶霸。尽管强硬的上司与霸凌下属的上司之间可能存在细微的界限，但霸凌一般是指遭受反复的情感甚至身体虐待。这些恶霸们故意操纵被霸凌对象的情绪，肆意进行贬低、恐吓、控制受害者。在数字化时代，恶霸无处不在，还蔓延到了网络空间，这也是为何会出现网络暴力的原因。
如果怀疑自己是否正在为恶霸工作，可以先问以下问题：我是否经常感到被胁迫，批评和侮辱？老板是否曾当着各位同事的面，公开羞辱我？我的努力和付出，是否一直被蓄意低估？我害怕上班吗？工作会使我感到恶心吗？如果您对这样一些问题的回答是肯定的，那么您很可能也同样面临着恶霸老板和职场霸凌。
很多组织都有霸凌行为，霸凌者通常会处于权威的位置，但偶尔，霸凌者也可能并没有身居高位。根据职场霸凌研究所（Workplace Bulling Institute）在2017年的一项调查，有19％的成年美国人在工作中遭受过虐待，另有19％的人目睹了这种虐待。霸凌就好像一种无声的流行病，会引起与压力有关的健康问题，这包括了焦虑、恐慌和临床抑郁症，并且会使人不断虚弱。在某些情况下，霸凌行为甚至可能会引起自杀。
01霸凌者是自恋狂吗？
霸凌者的个性构成很难被一一详细确定。但是霸凌者与自恋型人格障碍之间很可能存在某种联系，自恋型人格障碍的特征是，对自我的价值感过度夸大，患者自认为其在这样一个世界上，理应享有特殊待遇，并且自认为被赋予了压榨剥削他人的权利。由于霸凌者缺乏同理心，并且也不会后悔，也有人将霸凌者归属为精神病的一类。坦率地说，大多数霸凌者都属于专制人格类型（也称权威人格），这类人格往往包括强烈控制和支配他人的需求。
小知识：专制人格（也称权威人格）是德国心理学家阿多诺于1950年提出的一种人格特征。具有这种人格的人，其整个人格组织都是围绕着权威主义这一中心而建立起来的。这种权威主义在对待比自己低下和比自己优越的人们时表现最为突出。一方面对弱者夸耀自己的力量，排斥、拒绝；另一方面对权威者又卑躬屈膝，绝对服从。
对于恶霸而言，为何会表现出霸凌这种行为方式？一种解释是他们正在寻求关注。受到关注使他们感到很重要。此外，恶霸也可能是出于嫉妒和怨恨的动机。恶霸通常缺乏安全感，因此很容易就会将他人看作对自己的威胁。恶霸也可能将自己的脆弱感投射到受害者身上。为了尽最大可能避免因自己的缺点而感到羞愧，他们选择先发制人，竭尽全力羞辱他人。
从成长环境而言，许多霸凌者的童年往往处于焦虑与不安之中。他们通常成长在缺乏温暖的环境中，并且很少获得来自家长或成年人正面的积极关注。霸凌者在童年时代，很可能也备受霸凌，这或许是来自家长的身体虐待，也有一定的可能是源于感情和言语的虐待。这样的环境会很快告诉霸凌者们，当一个人太脆弱时，就会遭到虐待与欺负，而最好的防御方法，就是反过来打击。因此，通过自己成为恶霸，他们可以更好地控制自己的生活，并弥补自己在家里遭受的注意力缺失或虐待。
02高层往往“装瞎”放任霸凌
尽管工作场所霸凌现象盛行，但调查显示，大多数雇主在发现霸凌行为时，选择了不作为，或者拒绝采取行动。这背后的原因是什么？最简单的答案是：实行霸凌的罪魁祸首，很可能是某位高层管理人员。但是，即使当霸凌者不是高管的时候，也可以观察到相当数量的不作为，或者故意忽视。人们比起反抗，往往选择合理化甚至是默契接受霸凌。
对于掌权者而言，即使自身并不是霸凌者，他们也可能选择视而不见，因为在一些情况下，职场霸凌有助于公司提升绩效或是盈利。在这种情况下，只要能够确保公司短期成功，对于公司高层而言，霸凌行为就是可以忍受的。但这样做其实非常短视，因为这忽略了组织文化的潜在成本，更不用说员工的健康恶化，由此产生的压力反应和沮丧情绪，会影响组织的长期盈利和发展。
对那些意识到霸凌的危险性，并想采取措施的高管们而言，他们同样面临着挑战。因为跟着时间的推移，霸凌者可能很难忘却已经根深蒂固的霸凌行为。如果霸凌慢慢的变成了组织文化的一部分，那么整改的挑战就会更加艰巨。
如果领导力教练要与身为霸凌者的高管打交道，教练必须要格外注意，霸凌者的自我洞察力和同理心非常有限，这就从另一方面代表着，想要改变霸凌者的行为，是十分艰巨的事。教练最好先从表面上讨论一些简单的动作，这些动作需要改变，然后再探索这些霸凌行为背后的潜在动力，这是很好的选择。
同样具有挑战性的是制定某种“治疗计划”。例如，领导力教练可优先考虑胡萝卜加大棒的模式。如果欺负者与他人的不正常联系方式没有改变，他们应该意识到随之而来的后果。另一种办法是，领导力教练可以与领导者彼此协商，用更为积极的行为，取代某项消极的行为。一旦消极行为被取代后，就能够直接进行后续行为纠正——让其余看似更难以调整的消极行为，逐渐被积极行为所取代。并且在这段培训中，霸凌者应当意识到自己行为的负面影响，承担相应的责任。
小知识：“胡萝卜加大棒”通常指的是一种奖励与惩罚并存的激励政策；是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。在组织管理中，实施惩罚的威胁或者给予奖励的引诱，是组织鼓励员工执行自己意图时最常用的方法——胡萝卜加大棒。例如企业年终考核时，实行奖惩分明，对优秀的员工提薪、晋升、培训、出国旅游等嘉奖，对没有完成任务的降级、扣薪、末位淘汰，就是一种十分典型的高薪奖励和末位淘汰的胡萝卜加大棒政策。
03对霸凌说“不”
如果你是硬币的另一面，也就是被霸凌的对象，应该怎么办？最明智的策略是完全避免霸凌者。但如果你并不具备选择权，那么被霸凌者所面临的挑战，就是如何不参与这场霸凌行为，不让自己成为“霸凌游戏”中的一员。当被霸凌者所给予的反馈始终是拒绝，那么这场霸凌可能就会停止。
如果霸凌者继续这种令人不快的行为，另一种策略则是设置界限。作为被欺凌者，应当向霸凌者明确表示，他们的行为将被记录在案，并且他们可能面临某种形式的惩处。此外，作为被霸凌者，应当请求同事们的支持，请他们充当证人并记录正在发生的事情。但这其中困难的地方在于：霸凌行为通常是由于旁观者不愿提供帮助，或是旁观者持续选择沉默而愈演愈烈。因此作为被霸凌者，应当告诉旁观者，“没有一片雪花是无辜的”，沉默也可以被视为另一种霸凌形式。
在与人力资源部门反馈时，至关重要的是要证明霸凌行为如何影响人员的生产力。作为被霸凌者，需要向高级管理层提出一个非常明确且令人信服的证据，即尽管该霸凌者曾经为公司做出了一些贡献，但是从长期而言，雇佣一名霸凌者的花费太昂贵了。
作为被霸凌者，明智的做法是建立个人支持网络，以增强信心和抗打击性，因为霸凌者是制造自我怀疑的专家，会降低人们的自信。当然，在某些情况下，高层管理人员总是在鼓励类似欺负的行为中扮演同谋。在那种情况下，最终的策略可能是离开这个有毒的环境，因为留下只会让人生病。
最后，无论霸凌者试图做什么，请牢记埃莉诺·罗斯福（美国第32任总统富兰克林·德拉诺·罗斯福的妻子）的话：“未经你的同意，没有人能够让你自卑。”
作者介绍：Manfred Kets de Vries是欧洲工商管理学院（INSEAD）领导力发展与组织变革的杰出实践教授，以及Raoul de Vitry d’Avaucourt领导力发展教席教授。他是欧洲工商管理学院（INSEAD）高层管理人员重要培训课程之一“领导力挑战”的的项目总监。
